Es kann eine Herausforderung sein, die wichtigsten Entscheidungsträger eines Unternehmens davon zu überzeugen, in Software für das Personalwesen (HR) zu investieren. Unternehmen haben in der Regel eine lange Liste von umsatzsteigernden Initiativen, in die sie lieber investieren würden, bevor sie eine Gemeinkosteninvestition wie HR-Software in Betracht ziehen. Daher ist die Berechnung der Kapitalrendite (ROI) von HR-Software von entscheidender Bedeutung, um einen erfolgreichen Business Case für den Kauf zu präsentieren.
Anhand dieser 5 HR-Kennzahlen können Sie den ROI von Software ermitteln
Um den ROI einer neuen HR-Software nachzuweisen, müssen die wichtigsten HR-Kennzahlen gemessen und im Laufe der Zeit verfolgt werden. Es gibt zwar viele Kennzahlen, die Sie verfolgen können, aber die folgenden fünf sind entscheidend, um den Wert Ihres HR-Systems zu beweisen (oder zu widerlegen):
Abwesenheitszeiten
Fehlzeiten sind ungeplante Abwesenheiten von Mitarbeitern. Krankheit, familiäre Notfälle oder Autoprobleme können dazu führen, dass ein Mitarbeiter unerwartet nicht zur Arbeit erscheint. Aber auch geringes Engagement und völlige Unzufriedenheit der Mitarbeiter sind möglich. Um ein klares Bild der Fehlzeitenquote und ihrer Auswirkungen auf die Produktivität zu erhalten, können HR-Systeme die Fehlzeiten individuell, nach Geschäftseinheit und/oder unternehmensweit erfassen.
Menschliches Kapital
Dies ist eine wichtige und einfache Kennzahl mit großem Überblick: Der KPI für das Humankapital berechnet den Wert aller Mitarbeiter im Vergleich zum Gesamtumsatz. Addieren Sie zunächst alle Personalkosten, einschließlich Gehälter, Sozialleistungen, Rentenbeiträge usw., über einen bestimmten Zeitraum und ziehen Sie dann das Ergebnis von den Gesamteinnahmen desselben Zeitraums ab. Teilen Sie diese Zahl durch die Personalkosten und multiplizieren Sie sie mit 100. Daraus ergibt sich der ROI für jeden Dollar, den das Unternehmen für Mitarbeiter ausgegeben hat. Der KPI für das Humankapital kann ein guter Indikator für die Rentabilität des Unternehmens sein. Wenn die Personalkosten den Gewinn übersteigen, besteht ein Ungleichgewicht, das behoben werden muss.
Fluktuation
Die Gesamtfluktuationsrate ist eine der wichtigsten Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung. Sie ist definiert als die Gesamtzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen – freiwillig oder unfreiwillig. Eine hohe Fluktuationsrate ist kostspielig, beeinträchtigt die Produktivität und erschwert die Gewinnung von Spitzenkräften. Sie kann auch auf Probleme im Management oder in der Unternehmenskultur hinweisen.
Personalbeschaffung
Einstellungskennzahlen messen die Effizienz der Personalbeschaffung. Zu den KPIs gehören die Dauer des Einstellungsprozesses, die Kosten für die Besetzung einer Stelle und die Effektivität der Beschaffungskanäle. Die effektivsten KPIs für die Personalbeschaffung sind leistungsorientiert und stehen in Verbindung mit den allgemeinen Einstellungszielen. Im Folgenden finden Sie Berechnungen für drei wichtige KPIs für die Personalbeschaffung:
Zeit bis zur Einstellung = Tage, die zwischen dem Datum, an dem die Stelle ausgeschrieben oder der Kandidat für die Einstellung kontaktiert wurde, und dem Tag, an dem ein Angebot angenommen wird, vergehen
Kosten pro Einstellung = Gesamtkosten für die Personalbeschaffung / Anzahl der Einstellungen
Effizienz der Beschaffungskanäle = Anzahl der qualifizierten Bewerber aus einer bestimmten Quelle – die durchschnittliche Anzahl der Bewerber aus allen Quellen
Mitarbeiterzufriedenheit
Es ist logisch, dass engagierte Mitarbeiter länger an ihrem Arbeitsplatz bleiben als unzufriedene. Deshalb ist die Mitarbeiterzufriedenheit ein so wichtiger KPI, den es zu verfolgen gilt. Sie können diesen KPI durch Umfragen messen. Ein sehr einfacher und beliebter Umfrageansatz, der dem Marketing entlehnt ist, ist der Net Promoter Score (NPS). Bei einer NPS-Umfrage werden die Mitarbeiter befragt: „Auf einer Skala von 1 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie einem Freund oder Familienmitglied empfehlen würden, bei uns zu arbeiten?“ Um den NPS zu berechnen, ziehen Sie den Prozentsatz der „Kritiker “ (Mitarbeiter, die mit einer 6 oder schlechter geantwortet haben) vom Prozentsatz der „Promotoren“ (Mitarbeiter, die mit 9 oder 10 geantwortet haben) ab.
